先日ツイートした件について深く考えてみる機会があったのでメモ。

「もっとホメてほしい」とのたまう部下が一定数いて違和感を感じるのですが、それを分かるように伝えるのはなかなか難しいなぁと思っています。https://t.co/evROeSEdCo

— kzfm (@fmkz___) January 25, 2023

私は褒めることと叱ることはだいたい同じ行為だと思っています。ある行動があったとして、褒めるというのは良い面に目を向けてそういう行動を奨励するという外的動機づけであり、叱るというのは悪い面に目を向けて、その行為を繰り返さないような外敵動機づけだと考えています。どちらも上下関係を前提とした行為であり、部下は上司を叱ることもないし、また褒めることもないでしょうから、トップダウンな組織構築を意図しているように思います。

私はそういう組織構造が好きではないので、上司部下同僚にはかならず「さん」という呼称を使いますし、呼び捨てにしたり君付けで呼ぶ部下が管理職に昇格した際には「さん」で呼ぶように強くお願いしてきました。そして、ホメたり叱ったりせずに感謝するという行為でフィードバックを心がけるようにしています。

という状況で「もっとホメて欲しい」という訴えを聞いて

なんで上下関係を欲しがるんや！、そいつらだけ明日から「君」づけで呼んだろかー？

と憤慨していたのが先日のことでした。

で、上記のことをネタにコーチングを受ける機会がありまして、コーチからいくつか指摘されました。その一つが、

「会社へのエンゲージメントを感じる２つの要素として「貢献実感」と「成長実感」がありますが、fmkzさんは貢献実感に偏っているように思います」

というものでした。

確かに、貢献実感は成果とか昇給昇格に強く結びつくもので、行動承認は軽視しているなぁとは思います。でコーチにこのあたりを食って掛かって見たのですが、コーチいわく

「褒める必要はないんですよ、成長したという事実の指摘にとどめればいいのです」

と言われて、ハッとなりました。

叱らない系のビジネス本だと、「叱らず事実の指摘に留める」と書いてあるように「ホメずに事実の指摘に留めれば」いいんだ！と。

よくよく考えて見ると「褒める」「叱る」は表裏一体なのでそりゃそうだとAha体験を得ました。そういう指摘は積極的にフィードバックしようと強く思いました。

しかしながら、自分にとってそもそも成長実感は自分だけが感じられれば満足できるものであり、他人から指摘されるべきものという認識がまったくなかったので、人生の意義を他人に委ねて何が楽しいのん？という憎まれ口だけ残しておきます。

そういう人たちはSOTAに近づくことはできても超えることは無理よね？

あけましておめでとうございます、今年も良い一年でありますように。

去年を振り返ってみると、実のところ数ヶ月くらいしか立っていない気がします、、、そのくらい忙しかったです。 もともと専門職のラダーを登っていく予定だったのですが、予定外のイベントによりマネジメントのポジションもあがったせいで、やらなきゃいけないことと気を使わなければいけないことが急激に増えました。

まぁ今のところはこなせているので良いのですが、きちんと振り返ってみるとマネジメントに時間を取られすぎていたなぁと思いました。管理職なんだからそりゃそうだろっていう話ではあるのですが、どっちかというとしょうもない人間関係の調停とか、トキシックな人材のコントロールとかに忙殺されていたと。そういったあたりを今年はやんわりではなくて強めに変えていきたいなぁと思っています。あとは自分の部署の（チームではなくて）英語力を上げないとなぁと切実に感じています。プロジェクトにアサインしたら、英語で議論できない人が多すぎてせっかく採用した海外の方に退職されてしまったのでそこは改善しなきゃなぁと思っています。それは他社も似たような状況だと聞いていますが、製薬会社もグローバル化している状況でどうなんだろうねーと思わないことはないですね。尚今年は、上級専門職という地位を活用して海外の国際学会にたくさん行く予定です。マネジメントばっかりしていると技術のキャッチアップができなくてちょっと危機感を抱いているので。あとはちょっと試したいアイデアがいくつかあるので、チームメンバーの皆さんに振ってみようかなぁと考えています。

去年は「同僚、部下、上司を尊重できるような組織になろう」っていうことをスローガンに組織の立て直しを図ってきたのだけど、今年はここで書いたように「周りの人を尊重し率直な意見を言える状況で如何にサイエンティフィックな高みを目指すか」っていうことをやっていきたいなぁと思っています。

そのためには新しい人をバスに乗せなきゃなーと思っていて、質量分析系は求人出しましたが、以下の職種も募集する気がするのでもし興味があれば私まで連絡くれると色々答えられると思います。

• 構造生物学者（結晶・電顕）
• 合成力のあるメディシナルケミスト
• 創薬ドメイン知識が十分なバイオインフォマティスト

それでは今年も頑張っていきましょう!

タイトルの通りシンプルなメッセージですが、採用にちょろっと噛んでいる側の視点からちょっと書いてみたいと思います。

社内で激昂したり、同僚や上司部下に暴言を吐いたり、傍若無人な振る舞いをしたりするのは本人の自由だと思います。 まぁ嫌がられるでしょうし、居場所が狭まるでしょうけど。

で、居場所がなくなったら転職して人間関係をリセットできると考えがちなのですが、最近はそういうハックは非常に難しくなっていると思います。人の流動性が高まっているせいで、仲のいい元同僚はだいたいどの製薬会社にいますし、その結果、人物像に関する情報が回りやすくなっています。実際トキシックな人の情報は飲み会でも入ってくるし、なんかあると直接情報を仕入れたりしてるので裏履歴書的についてまわるようになっています。

「経歴は優秀だけどトキシックな人物は結局トキシック」ということなので、特に優秀だと自認（自称？）しているけど他人にアタリが強いと自覚している方は気をつけると良いかと思います。

「お前が言うなー！！！」と全力で突っ込みたいひと（元同僚とか）もいるかもしれませんが、色々と思うことが立て続けに起こったので書いてみました。

自分の仕事に対する姿勢としては「いつでも転職できるようなキャリアを築いたうえで、現環境で最高に頑張る」ということを常々部署の人達には説いているのですが、標記の「他人をリスペクトする」っていうのもこの中に入っているよなぁと再認識しました。

• マジかよ～という出来事が立て続けに起こりちょっとだけ凹む
• その後ビール飲んで立て直す
• 予算編成とかやってるどころではない
• CBIの締切にも追われててんてこ舞い
• にもかかわらず1on1ミーティングがぎっちり詰まる（これは楽しいので良き）

1on1に限らず面談やっていて、多い悩みの一つが「なぜ自分は昇進しないのか？」ってやつなんですが、 「単に成果出してないからでしょ」の一言で片付く話なのですが、本人にとっては大いなる謎らしく。

どういう成果出したら昇進できるよっていう目標を設定してあげるのも上司の仕事なんだなぁと改めて思いました。 まぁすぐに昇進する人は勝手に楽しんで仕事して成果を出して、勝手に昇進していくのでそういう悩みは存在しないのですが、、、

タイトルの通りで、他のチームのメンバーの人と話すと「上司が楽しそうに仕事をしているように見えないから管理職になりたくない/出世したくない」という意見をくれる人がちらほらいます。

まぁたしかにと思う一方、「楽しそうに仕事をしているようにみえる管理職っていうのはどういう状態を指すのだろうか？」という疑問が浮かびました。実際にそういうことを言う人に「仮に自分が管理職になったとしてどういう状態が楽しくしている管理職なの？」って訪ねてみたいですね。さらには、「自分が上司と同じくらいの社歴を積んだときに楽しく非管理職で働いている自分を想像できるのだろうか？その時は今の自分と何が変化しているのでしょうか？」とも。

自分が思うに、もしチームに問題がなくてマイクロマネジメントの必要がなければチームリーダーはそういった煩わしい雑務から開放されて、チームをどうするかとかのもっと大きい課題に集中できると思うんですよね。と考えると皆さん上司という鏡を通して自分たちを見ているだけなのではないかなぁと気がします。自分たちに問題があるから上司の仕事が増えて結果として上司が楽しそうに仕事をしているように見えないと、結局チームメンバーに問題があるから上司の仕事が増えているだけじゃんと。

とか考えていて、自分のチームはマイクロマネジメントなんてしたことないししなくていいから人材に恵まれてハッピーだわーと安堵する一方、もし「fmkzさんが楽しいそうに仕事しているようにみえないから、管理職になりたくないっす」とか言われたら私がいろいろと反省しないといけない気がしてきた、、、ｗ

楽しそうに働こう、、、、

行動承認つまり相手のプロセスを褒めることですが、私は相手のプロセスを認めないことはないのですが、それを加点の材料にすることは一切ありません。

自分は昇進はハードワークのご褒美ではないと考えており、無理をして勝ち取った成果で昇進するとより厳しい成果を求められて結局ハッピーにならないという思いが根底にあるからなのですが、やはり、360度評価でプロセスにも目を向けてほしいとか、頑張ったことを加点してほしいという意見がちらほら見られます。

ただ、成績の評定の際は単純に成果だけが評価されるのであって、そこに頑張ったかどうかが入る余地がないんですよね。学校の試験で必死で勉強してなんとか勝ち取った70点と、適当に流してとった70点に価値の優劣がないのと同じだと思うのです。もしそこにそのような謎の優劣の逆転が起こってしまうと、優秀な人から組織を抜けていくことになるように思います。

逆にプロセスを褒めた割に部署内評価が芳しくなかった場合、「頑張って上司もそれを認めてくれたのに最後は低い評価下しやがって」という不満を生む要因にしかならないと思うのですが、どうなんですかね？

「評価されなかったけどプロセスを褒められたからいいや、この組織で頑張り続けよう！」ってなるんでしょうか？

（私はならない、おそらく速攻転職するｗ）

以前にも書いたような気がするのですが、私がコーチング研修を受けていて一番衝撃だった事実は表題のことです。 日本語だとマネジメント能力って書いてあるので、足の速さとかのようにある程度持って生まれた能力のように感じていたので、いままで無頓着でしたが、英語だとpeople skillsだということを知って、技術であるならば「技術向上を生きがいにしている私の取り組むべき課題ではないか！」と気づいて前向きに取り組んでいるところです。

さてここまで前振りで、先日360度評価の結果が帰ってきて、毎年ボコボコにされているのですが今年はポコポコだったので、先週は楽しく飲めました。

毎年、360度評価に打ちのめされて結果を受け取った週末は飲んだくれている のですが、そういう話を周りのマネージャーとかに話すと「そんなわけあるかー、そんなの全然気にしてないやろー」と突っ込まれるのですが、フィードバックはきちんと受け止めるのですよ、私は、、、

というような振り返りをしていたら、一つ思い出したというか気づいたことがあるのでちょっとこちらにメモっておこうと思いました。

マネージャー以上の経営層などの特性をプロットすると以下のようになるそうです。

要するに、戦略構築力とか地頭の良さみたいなものはある程度能力とか特性としてその人依存な部分があるけどマネジメントスキルは後天的に伸ばせるってことなのかなぁと私は解釈しています。今の経営陣見ていてもそんな感じの成長路線を辿ったんだろうなぁと思います。

確かに「管理職になってからやたら頭良くなったわー」なんて人見たことないですからねぇ。

それから、自分の受けてる360度評価だと、管理者として気をつけましょうっていうフラグが4つ立つようになっていて、その4つが「利己的」「回避的」「気分性」「あとなんか忘れた」で、フラグが立つと相当凹むし、上から改善を求められるんだけど。「利己性」「気分性」なんかは自制するようにできると思うのだけど、回避的（リスクを回避したがる傾向がある）っていうのは、性格とか本能に近いようなものだとおもうので、改善するのだろうか？といつも思っている。

このフラグが改善されることがあるのか今度人事に聞いてみよう。

言いたいことは、360度評価もコーチングとかの尺度も技術と人の特性が入り混じっていてなかなか自分ではどうしようもないものが項目に混じっていたり、本来尺度として取り入られるべきものが入ってなかったりするから、ざっくりの指標としては使えるのかもしれないけど、それで色々評価されてしまうのは違うよねーと。

CBIでも「いつやるの？」と言われていたので、ちょっと皆さんで集まって打ち合わせという名目の忘年会をしました。

次回は1月の後半にオンサイトで予定しているので、参加を予定されている方は沼津に来るつもりで予定の調整をお願いします。私もなんか技術ブッパのトークをしたいなぁと考えています。

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今回の打ち合わせは久しぶりに、立ち上げスタッフのNさん（前職での私の後輩）が参加したため、私の黒歴史を結構いじられましたが、おかげで自分が何を大切に生きているのか、何を軽んじているのかをかなり理解できてよかったです。

ちょうど社内で行われていた360度評価の結果が戻ってきていて自分の改善ポイントに悩んでいたところだったので大いに参考になりました。私はサイエンスに誠実にありたいと思う派らしく、そのあたり強い物言いをすることが多いよなぁと。しかし、そういう物言いされる事自体サイエンティストとして失格なんじゃないのー、けど、尊重しないとあかんのかーと。

まぁ課題は尽きないですね。

私はこれをみんなが言えるような状況で部としての成果を目指したいなぁと考えています。研究者人生を意味のあるものにするのは各人の義務ですよねー。私はそれをサポートするくらいしかできないよなぁと考えているし、責任を持ってサポートするのが私の役割なんだろうなーと考えています。

やりたいことをやって生きてきて 私自身は自分の人生に後悔はありません 人生は楽しんだもの勝ち 皆さんも嫌なことは嫌だと言って自分の喜びを最大限に追い求めて人生を満喫した方が楽しいと思いますよ 皆様の人生に幸多い事を願っています — y__sama

でも、責任感が足りないっていう批判をされてしまうのが解せんｗ

良い本か？と問われれば良い本だと思いますが、咀嚼するのも難しいだろうなぁと思いました。

嫌われる勇気
ダイヤモンド社 / ￥1,188 (2013-12-16)

• アドラー心理学ではトラウマを明確に否定する
• 健全な劣等感とは、他社との比較の中で生まれるものではなく、「理想の自分」との比較から生まれる
• 承認欲求は危うい、われわれは「他社の期待を満たすために生きているのではない」
• 他者の課題には踏み込まない
• 「アメとムチ」はどちらも背後にある目的は操作
• 子供が勉強すること、これは子供が自ら解決すべき課題で会って親、教師が肩代わりできるものではない

先週はCBI年会に参加していました。

初日の火曜日はキリンシティホール

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二日目の水曜日は春菜でハゼの唐揚げ

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三日目の木曜日は大松でイワシ

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金曜日は経営層に近い若い方々と綾ですき焼きというハードな一週間でしたが、たくさん学べたので良かったです。

で、金曜に話したことがちょっと残っていて、このツイートを読んで考えさせられたことです。

現場の人は無邪気にサイエンスをするのが仕事で、一方で「どうしたら、それテーマ化できるかな？ビジネスにできるのかな？」て考えるのがマネジメントの仕事かなと思います。

まぁでも無邪気なままでは狭い世界しか見えない気もします。

— kzfm (@fmkz___) October 29, 2022

例えばプロジェクトを10個走らせて、「サイエンティフィックに熟慮してやめるべき」と早期に10個終わらせるのは現場の人は褒められるべきことだけど、成果としては０なのでマネジメントとしては無能の証拠なわけです。

研究職の人達はたいていどこかで管理職に上がっていくので、そのキャリアパスの中でどこかでビジネスを強く意識したマインドにドラスティックに変えないとならないポイントが有るように思うんだけど、そんなの研修とかでいちいち習わないから、暗黙のうちに理解することを期待されているような気がします。

となると実際のところ、無邪気なまま大人になる管理職もいるわけで、そういう人は成果を出さないことを特に問題だと思わなかったり、ちょっとストレスが加わると数値目標を満たすことを目標にしがちになるなのかなぁと思ったりするわけです。管理職は数字をコンスタントに達成できるような強い組織づくりを要求されているのに、無邪気系管理職はそこまで思いが至らないような感じがします。

なかなか難しい問題ですねぇ。