ニクルートいいですね。弊社もこういう小洒落たネタをやりたいと思ったが「タルるート」って樽酒を振る舞うくらいしか思わなかった（酒蔵は近所にいっぱいあるので色々揃えることはできると思いますが、、）

【ニクルートのお知らせ】
弊社では来年4月ころ入社にご興味のある構造生物学者（結晶・電顕・計算）の方向けに、カジュアルな感じで焼肉をおごりながら会社のご紹介をさせていただきたく思います（公募開始は数か月後）。なんとなくご興味ある方、お気軽にご連絡ください=> 29@agro.design

— AgroDesign Studios (@AgroDesign_) August 5, 2022

昨日、同じような「企業にフレッシュな学生を売り込むための企業面談機会のお誘い」も来ていたので、構造といてその先まで考えられるような戦力を欲している企業が増えているんでしょうか？

うちも色々探しています。だいたいこんな感じ。

• 構造生物学者（結晶・電顕）
• NMRを創薬に応用してSBDDとかそれを超えた成果を出すため精力的に関与したいサイエンティスト
• アッセイ評価系の構築が好きで、メディシナルケミストを全速力で走らせるための道を作りたい人
• （真またはビヨンド）メディシナルケミスト
• 創薬ドメイン知識が十分なバイオインフォマティスト

興味を持ったら私までコンタクトしてもらえるか、うちのメンバーの誰かが学会で発表していると思うのでそこで声かけてもらっても嬉しいです。

まじかる☆タルるートくん DVD-COLLECTION VOL.1
TOEI COMPANY,LTD.(TOE)(D) / ￥13,054 (2021-01-13)

今週はなかなかハードな一週間で、40日くらい連続で仕事をし続けているところに、部下の軽いいざこざの処理から、まじでタフな決断をしないといけないようなトラブルまでがまんべんなく絶え間なく立て続けに降ってきて、上司に気を使われたり、同僚のマネージャーに「よくあれで発狂しないなぁ」と感心されましたが、「意外とメンタルが強いことが証明されましてしまいましたなぁ（自分の想定以上やわｗ）」とか返したら、「それやぞ」って言われました。

やっぱ、前職の「理不尽に詰められたり白を黒って言わなきゃいけない屈辱を味わった」っていう経験が生きているのかなぁと思うと、私も理不尽に振る舞ったほうがいいのかなぁと悩んだ結果、永田農法を思い出しましたｗ

美味しんぼ（７） (ビッグコミックス)
小学館 / ￥693 (2013-01-01)

ついでに"奇跡"のリンゴ。放置したら人は腐るよね、、、

奇跡のリンゴ　「絶対不可能」を覆した農家　木村秋則の記録
幻冬舎 / ￥371 (2013-04-19)

この一ヶ月で、ポケモンGOで歩き回るか、朝の暑くない時間帯に走らないといけないくらい体重が急増しましたｗほんと人体の神秘って感じです。

ストレス太りって英語でなんて言うの？ - DMM英会話なんてuKnow? https://t.co/uWlfStW5t8

— kzfm (@fmkz___) July 29, 2022

自分としてはストレス太りだと主張したいのですが、今月は週2以上のペースで楽しく外飲みしているからなんとも言えない。ただ、色々な方々と交流できてよかったと思っています（初めて一緒に飲んだり話たりする人が多かった）。

明日は早起きして走ろう、、、

最近急遽部を運営することになり、それに伴ってちょっと組織をいじる必要が生じてチームを分けたりくっつけたりしました。

まぁそれらの決定が急すぎたので、重要な事柄から引き継ぎをしたり、仕事の切り分けをしたりとチームリーダーの人には忙しく働いてもらっているのですが、現場の人から「何が変わっているのかわからん、席替えもしないし」と不満を漏らされました。

まぁ確かに、今やっていることは大事なことだけど現場の人にはわからんからなーとすぐに席替えをすることにしたのですが、これってウェブサイトで出しているあれと一緒かーと思いました。

ローディングGIFはサーバーの進捗をきちんと伝えるものではない(ぶっちゃけただ表示しているだけ)けど「なにかやっている感」は確実に伝えられるという。なので、「どうでもいいけど目に見える変化を与えて現場の人になにか着実に変化している感」なのだなぁと学びました。

あとは、 席替えなんて前時代のチームへの帰属意識向上策 じゃんと考えていたのですが、実はそうでもないのだなぁと改めて理解しましたが、チームビジョンがきちんと共有できていないチームは席の場所という曖昧なものに帰属意識を求めたがるのではという仮説が頭をよぎったので、今度検証実験してみようかなぁと思っています。

• フリーアドレスの廃止が増えている？廃止の理由と失敗を防ぐ9つの方法

この本、英語表現だけでなく日本語表現も覚えられて大変オトクでした。特にネガティブフィードバックの技法は大変参考になりました。

人を動かす、気配りの英語表現
ジャパンタイムズ出版 / ￥1,881 (2021-09-22)

もともと、インド人部下に「もうちょいプロジェクトにコミットしてくれんかなぁ」っていうのをやんわり伝えたくて本書を手に入れたのですが、実際はちょい問題ありな日本人同僚に、ネガティブフィードバックをやんわり伝える表現集として役に立ちました。日本語でも英語でも直接すぎる表現は強すぎるんだなぁと理解したというかNG表現集はかなりお役立ちなので皆さんも目を通しておくと役に立つときが来ると思います。

そもそも役職上がると強い言葉が使えなくなるという誓約と制約的なルールが課せられることを最近実感していますが、最近面談したときに「（ある人の）呼び捨てやめさせてくれ、聞いててギョッとするわ」っていうリクエストをくれた人がいて「そうよねー」と思いました。二人だけとか親しい人だけの場だったら別に構わんけど、普段から「さん」つけて呼んだほうがマナーが良いよねと。

敬称といえば、自分は誰に対しても「さん」を使い「君」は使わないですね。理由は上下関係を感じさせるからですという。と書いていて自分のエピソードを思い出しました。

前職の若かりし頃、一回り以上年上のMさん（控えめに言ってあまり有能でないというか別部署時代に成果を何度か譲ってあげた）という方の部下になったことがあるのですが、常に彼が私を君付けで呼ぶので、それにフラストレーションを抱え、ある時、研究所長等がいる大きな会議の場で「M君!、それはそもそも間違ってますけどちゃんと解析したんですか？（続けて中学生でもわかると思いますけど的なイヤミもぶっこんだ気がするｗ）」とかやらかしたことがあります。当然、報復人事評価を食らってお互いダメージを負いましたけどｗ

思い返してみると、自分を呼び捨てにしたり君付けする上司とか先輩とかは沢山いましたが不快感は感じないし、たまにお会いしても同じように接してきます。「なんであんたに君付けで呼ばれなあかんの？」っていう不快感を覚えたのは彼だけで、受け手側の問題なのかなぁと思いました。だからこそ注意したほうがいいし、第三者にはそんな関係性なんてわからないですからね。

君付けは職階が逆転したときに呼び方に困ったり、そもそも職階の上下関係に納得していないと不快感を持たれかねないので注意しましょうという話でした。

そういったことも含めて無意識的に他人に不快感を与えず、人に敬意を払った会話をするために本書は一度読まれると良いかと思います。

道を作ることだと思うのです。

正しいアッセイ系を作るのがチームの役割だと考えている人が多いように思うのですが、それはテクニシャン止まりの考え方だと思います。治療コンセプトを証明することがプロジェクトの存在意義であるなら、そのコンセプトを証明するための論理的なスクリーニングカスケードつまり論理的な道を作り、その上をメディシナルケミストを快適に走らせることこそが評価系構築チームのミッションだと思います。

そして、メディシナルケミストも自分が走る道の状態に対して責任を負い、ガタついた道であるならきちんと指摘して切磋琢磨すべきだと思うのです。

このあたりの考え方はレースドライバーとメカニックとか、ライブにおけるミュージシャンとPAの関係に近いのかなと思っていますが、これは私のメンターでありロールモデルであったノバルティスの元研究所長であった方が言っていた言葉を私なりに解釈したものです。

ここからが本題で、これに似た話がラーメン発見伝にあって、確か「ラーメン屋が代替わりして味が落ちた。その原因を探ったところ、店主が食材を厳しくチェックしないから卸の業者の八百屋とか肉屋がどんどん質を落とした結果だった」というストーリーだったと思うのですけど何巻の何話だか知っている人がいたら教えて下さい。

「この漫画を読め！（ドヤァ）」っていうプレゼンをしたいのに見つからない、、、ｗ

ラーメン発見伝（１） (ビッグコミックス)
小学館 / ￥693 (2013-02-01)

2022.06.26追記

「ラーメン発見伝19巻 第166話／ラーメン店 店主の心得 」ではないかと教えてもらいました。おそらくこれです！

これでドヤれるｗ

ラーメン発見伝（１９） (ビッグコミックス)
小学館 / ￥693 (2013-02-01)

新しいプロジェクトを立ち上げるから部下をアサインしてくれって言われたからアサインしたら、「あいつ創薬わかってねーわー（意訳）」っていうカジュアルな理由ではしごを外されるとう悲しい出来事が先週ありまして、結果 酒量が増えたんだけど、まぁそもそも薬学に明るくない人をプロジェクトに投入したので仕方ない面もあるかなーとは思う一方で、流石に失礼極まりないなぁと憤る今日このごろです。

ただ、その「創薬がわかる」って、例えばキナーゼの阻害剤設計するとかGPCRのアゴニスト/アンタゴニスト創生するとかのいわゆる”過去の創薬”の歴史を知っているってことですよね。今は新しいモダリティとか今までにないコンセプトへのチャレンジが求められているのに、そういうところでマウント取り合ってもしょうがないと思うんですよねー。

SBDDerはもっと先を見て行動しないといけないし、そもそも多様性を大切にできない人たちは未来の創薬は担えないぞと思いました。

自分の部屋とルーターの距離が遠すぎて、オンライン会議をするとよく電波が途切れるので、いつも会議中はリビングに移動している。

午前中はいいのだけど、夕方になると子供が帰ってきてお互い困るので中継機欲しいなーと思っていた。子供もすぐ「ラグい」とか文句言ってるし（単に下手なだけだと思うのだがｗ）

ずっと契約していたプロバイダが先月末で業務を終了し、今月からソフトバンク光に変更したら光BBユニットが送付されてきたので、今まで使っていたWIFIルーター(WXR-1900-something)をブリッジモードで使おうと思いたち、ネット漁ったら、AOSS/WPSでさくっと完了した。

今は手動で設定する必要ないのかーと感心したのであった。

これで、自分の部屋でオンライン会議に参加できるようになった。

同僚が勧めていたので読んでみました。

だから僕たちは、組織を変えていける
クロスメディア・パブリッシング（インプレス） / ￥1,782 (2021-11-29)

名著やその考え方をかんたんにまとめてオーバービューしている感じの本でした。

なので、ある程度出典元をカバーしている人にとっては「著者は元ネタを統合してこういう解釈しているのか」という感想になるかもしれないし、その上で自分の解釈と違う点はなぜそう感じたのかというように考えるヒントを与えると思います。

逆にあまり知らない人にとっては、なんとなくわかって「いい本読んだ！」っていう満足感で完結しそうな気がします。

というわけで、アマゾンのレビューを見ましたが「それができれば誰も苦労しない（机上の空論）」というコメントがなんとなく当てはまるかなと思いました。とはいえ、理想を語っている本なのでそりゃそうだという話であり、どうやって理想にたどり着くかの道筋は見えないよねーという。

お悩みは解決しないですね。

自分自身はマネジメントとしての役割としていわゆる"set the tone"的なものは大変重要であると思うのですが、最近は「自走する組織」がトレンドでそれでいいのかなぁって思う部分は多々あります。行き着くところ自走する組織っていうのは自走できる人間をバスに乗せることに帰着するわけで、スタートアップ的な考え方だよねぇと。

「心理的安全性かぁ」と思う出来事があったので、ちょうどGWだしということで少し本を読んでみることにしました。 本書の内容は良かったです。一度は目にしておくと良い本だなと思いました。

心理的安全性のつくりかた　「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える
日本能率協会マネジメントセンター / ￥1,604 (2020-09-25)

一方で次のような感想を持ちました。これは本書に対する感想ではなくて、心理的安全性という言葉そのものに対する感想です。

心理的安全性の本を読んで、あれは手順が逆の話なのではないかと思いました。成功するチームの特性に心理的安全性が含まれていて、心理的安全性を確保すれば良いチームになるわけではないなと。後でもうちょい丁寧にブログる

— kzfm (@fmkz___) May 3, 2022

この「心理的安全性」という言葉もまたDXのように、「成功するチームは心理的安全性が確保されている」という主体のない観察結果を「成功するためには（リーダーが）心理的安全性を確保するべき」というような主体をくっつけたビジネスモデルに落としているように思います。マネジメント向けの「心理的安全性研修」で会社からお金を引っ張るところまでがテンプレですね。

本を読んで面白かったところのメモ

心理的安全性のつくりかた　「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える
日本能率協会マネジメントセンター / ￥1,604 (2020-09-25)

ACT MATRIXというツールの話は大変良かった。コーチングでも似たようなツールを使いますね。

• 心理的安全なチームとは「メンバー同士が健全に意見を戦わせ、正遺産的でよい仕事をすることに力を注げるチーム、職場のこと」
• チームの心理的安全性は、あくまでもチームパフォーマンスの先行指標
• 心理的安全性はチームのために必要なことを、発言したり、試してみたりしても、安全であるということ
• リーダーシップはリーダーだけの行動ではない

心理的安全性を作る責任は誰にあるのか？

ここから本題です。「心理的安全性って手順が逆なんじゃないのかなぁ？」と感じたのは、人事に近いところのマネージャーと雑談していた際に 「あのチーム（チームビルディングがうまくいってないチーム）のメンバーは心理的安全性の重要性に熱く語るのに、なんでそれを語る本人達が心理的安全性の破壊活動をするんやろかねー？」 という発言がきっかけでした（よくよく考えて見るに、うまくいっているチームのメンバーからは「心理的安全性」なんて言葉は聞かないし、それは当然確保されているものだという前提で仕事をしているように見えます）

そもそも、チームにおける心理的安全性の確保はリーダー・マネジャー（だけ）の役割なのでしょうか？

自分の働き方のスタンスとして「いつでも転職できる状態にしておいて、現在の会社でベストを尽くす」という原則があり、自分のチームのメンバーにもそのほうがいいよと折に触れて伝えています。これは「言いたいこといえないんだったら健全じゃないし、そのほうが楽しく働けるでしょ」っていう経験則からなんですが、これはよくよく考えて見るに、自分自身で心理的安全性を確保する行為なのかなと改めて思いました。で、これは上司から与えられた心理的安全性ではないのは明らかです。

もちろんリーダーじゃないと調整できない事柄が諸々あるので、リーダーが心理的安全性を重視していないとそもそもうまく行かないと思うけど、メンバーがそれをさも権利のようにリーダーに要求してもうまくいかんよなー、、、、

などなど考えていくと、心理的安全性ってチームメンバー全員で醸成していくものですよねーという当たり前の結論が導かれました。だから本書にかかれているように チームの心理的安全性は、あくまでもチームパフォーマンスの先行指標 なのかと腑に落ちました。結局、メンバーひとりひとりが、同僚、上司、部下をリスペクトすることから始めないと心理的安全性なんて確保できないでしょうし、リーダーはそれをチームメンバーに促すことまでしかできないしねぇ。

自分だったら、このあたりで悩むよりも、「だれをバスに乗せるか？」で十分悩みたいなぁと思いました。そっちのほうが楽しそうだし。

ビジョナリー・カンパニー２　飛躍の法則
日経BP / ￥1,210 (2014-08-29)