以前にも書いたような気がするのですが、私がコーチング研修を受けていて一番衝撃だった事実は表題のことです。 日本語だとマネジメント能力って書いてあるので、足の速さとかのようにある程度持って生まれた能力のように感じていたので、いままで無頓着でしたが、英語だとpeople skillsだということを知って、技術であるならば「技術向上を生きがいにしている私の取り組むべき課題ではないか！」と気づいて前向きに取り組んでいるところです。

さてここまで前振りで、先日360度評価の結果が帰ってきて、毎年ボコボコにされているのですが今年はポコポコだったので、先週は楽しく飲めました。

毎年、360度評価に打ちのめされて結果を受け取った週末は飲んだくれている のですが、そういう話を周りのマネージャーとかに話すと「そんなわけあるかー、そんなの全然気にしてないやろー」と突っ込まれるのですが、フィードバックはきちんと受け止めるのですよ、私は、、、

というような振り返りをしていたら、一つ思い出したというか気づいたことがあるのでちょっとこちらにメモっておこうと思いました。

マネージャー以上の経営層などの特性をプロットすると以下のようになるそうです。

要するに、戦略構築力とか地頭の良さみたいなものはある程度能力とか特性としてその人依存な部分があるけどマネジメントスキルは後天的に伸ばせるってことなのかなぁと私は解釈しています。今の経営陣見ていてもそんな感じの成長路線を辿ったんだろうなぁと思います。

確かに「管理職になってからやたら頭良くなったわー」なんて人見たことないですからねぇ。

それから、自分の受けてる360度評価だと、管理者として気をつけましょうっていうフラグが4つ立つようになっていて、その4つが「利己的」「回避的」「気分性」「あとなんか忘れた」で、フラグが立つと相当凹むし、上から改善を求められるんだけど。「利己性」「気分性」なんかは自制するようにできると思うのだけど、回避的（リスクを回避したがる傾向がある）っていうのは、性格とか本能に近いようなものだとおもうので、改善するのだろうか？といつも思っている。

このフラグが改善されることがあるのか今度人事に聞いてみよう。

言いたいことは、360度評価もコーチングとかの尺度も技術と人の特性が入り混じっていてなかなか自分ではどうしようもないものが項目に混じっていたり、本来尺度として取り入られるべきものが入ってなかったりするから、ざっくりの指標としては使えるのかもしれないけど、それで色々評価されてしまうのは違うよねーと。