この一ヶ月で、ポケモンGOで歩き回るか、朝の暑くない時間帯に走らないといけないくらい体重が急増しましたｗほんと人体の神秘って感じです。
ストレス太りって英語でなんて言うの？ - DMM英会話なんてuKnow? https://t.co/uWlfStW5t8
— kzfm (@fmkz___) July 29, 2022
自分としてはストレス太りだと主張したいのですが、今月は週2以上のペースで楽しく外飲みしているからなんとも言えない。ただ、色々な方々と交流できてよかったと思っています（初めて一緒に飲んだり話たりする人が多かった）。
明日は早起きして走ろう、、、
最近急遽部を運営することになり、それに伴ってちょっと組織をいじる必要が生じてチームを分けたりくっつけたりしました。
まぁそれらの決定が急すぎたので、重要な事柄から引き継ぎをしたり、仕事の切り分けをしたりとチームリーダーの人には忙しく働いてもらっているのですが、現場の人から「何が変わっているのかわからん、席替えもしないし」と不満を漏らされました。
まぁ確かに、今やっていることは大事なことだけど現場の人にはわからんからなーとすぐに席替えをすることにしたのですが、これってウェブサイトで出しているあれと一緒かーと思いました。
ローディングGIFはサーバーの進捗をきちんと伝えるものではない(ぶっちゃけただ表示しているだけ)けど「なにかやっている感」は確実に伝えられるという。なので、「どうでもいいけど目に見える変化を与えて現場の人になにか着実に変化している感」なのだなぁと学びました。
あとは、 席替えなんて前時代のチームへの帰属意識向上策 じゃんと考えていたのですが、実はそうでもないのだなぁと改めて理解しましたが、チームビジョンがきちんと共有できていないチームは席の場所という曖昧なものに帰属意識を求めたがるのではという仮説が頭をよぎったので、今度検証実験してみようかなぁと思っています。
この本、英語表現だけでなく日本語表現も覚えられて大変オトクでした。特にネガティブフィードバックの技法は大変参考になりました。
もともと、インド人部下に「もうちょいプロジェクトにコミットしてくれんかなぁ」っていうのをやんわり伝えたくて本書を手に入れたのですが、実際はちょい問題ありな日本人同僚に、ネガティブフィードバックをやんわり伝える表現集として役に立ちました。日本語でも英語でも直接すぎる表現は強すぎるんだなぁと理解したというかNG表現集はかなりお役立ちなので皆さんも目を通しておくと役に立つときが来ると思います。
そもそも役職上がると強い言葉が使えなくなるという誓約と制約的なルールが課せられることを最近実感していますが、最近面談したときに「（ある人の）呼び捨てやめさせてくれ、聞いててギョッとするわ」っていうリクエストをくれた人がいて「そうよねー」と思いました。二人だけとか親しい人だけの場だったら別に構わんけど、普段から「さん」つけて呼んだほうがマナーが良いよねと。
敬称といえば、自分は誰に対しても「さん」を使い「君」は使わないですね。理由は上下関係を感じさせるからですという。と書いていて自分のエピソードを思い出しました。
前職の若かりし頃、一回り以上年上のMさん（控えめに言ってあまり有能でないというか別部署時代に成果を何度か譲ってあげた）という方の部下になったことがあるのですが、常に彼が私を君付けで呼ぶので、それにフラストレーションを抱え、ある時、研究所長等がいる大きな会議の場で「M君!、それはそもそも間違ってますけどちゃんと解析したんですか？（続けて中学生でもわかると思いますけど的なイヤミもぶっこんだ気がするｗ）」とかやらかしたことがあります。当然、報復人事評価を食らってお互いダメージを負いましたけどｗ
思い返してみると、自分を呼び捨てにしたり君付けする上司とか先輩とかは沢山いましたが不快感は感じないし、たまにお会いしても同じように接してきます。「なんであんたに君付けで呼ばれなあかんの？」っていう不快感を覚えたのは彼だけで、受け手側の問題なのかなぁと思いました。だからこそ注意したほうがいいし、第三者にはそんな関係性なんてわからないですからね。
君付けは職階が逆転したときに呼び方に困ったり、そもそも職階の上下関係に納得していないと不快感を持たれかねないので注意しましょうという話でした。
そういったことも含めて無意識的に他人に不快感を与えず、人に敬意を払った会話をするために本書は一度読まれると良いかと思います。
道を作ることだと思うのです。
正しいアッセイ系を作るのがチームの役割だと考えている人が多いように思うのですが、それはテクニシャン止まりの考え方だと思います。治療コンセプトを証明することがプロジェクトの存在意義であるなら、そのコンセプトを証明するための論理的なスクリーニングカスケードつまり論理的な道を作り、その上をメディシナルケミストを快適に走らせることこそが評価系構築チームのミッションだと思います。
そして、メディシナルケミストも自分が走る道の状態に対して責任を負い、ガタついた道であるならきちんと指摘して切磋琢磨すべきだと思うのです。
このあたりの考え方はレースドライバーとメカニックとか、ライブにおけるミュージシャンとPAの関係に近いのかなと思っていますが、これは私のメンターでありロールモデルであったノバルティスの元研究所長であった方が言っていた言葉を私なりに解釈したものです。
ここからが本題で、これに似た話がラーメン発見伝にあって、確か「ラーメン屋が代替わりして味が落ちた。その原因を探ったところ、店主が食材を厳しくチェックしないから卸の業者の八百屋とか肉屋がどんどん質を落とした結果だった」というストーリーだったと思うのですけど何巻の何話だか知っている人がいたら教えて下さい。
「この漫画を読め！（ドヤァ）」っていうプレゼンをしたいのに見つからない、、、ｗ
「ラーメン発見伝19巻 第166話／ラーメン店 店主の心得 」ではないかと教えてもらいました。おそらくこれです！
これでドヤれるｗ
新しいプロジェクトを立ち上げるから部下をアサインしてくれって言われたからアサインしたら、「あいつ創薬わかってねーわー（意訳）」っていうカジュアルな理由ではしごを外されるとう悲しい出来事が先週ありまして、結果 酒量が増えたんだけど、まぁそもそも薬学に明るくない人をプロジェクトに投入したので仕方ない面もあるかなーとは思う一方で、流石に失礼極まりないなぁと憤る今日このごろです。
ただ、その「創薬がわかる」って、例えばキナーゼの阻害剤設計するとかGPCRのアゴニスト/アンタゴニスト創生するとかのいわゆる”過去の創薬”の歴史を知っているってことですよね。今は新しいモダリティとか今までにないコンセプトへのチャレンジが求められているのに、そういうところでマウント取り合ってもしょうがないと思うんですよねー。
SBDDerはもっと先を見て行動しないといけないし、そもそも多様性を大切にできない人たちは未来の創薬は担えないぞと思いました。
07062022 work
自分の部屋とルーターの距離が遠すぎて、オンライン会議をするとよく電波が途切れるので、いつも会議中はリビングに移動している。
午前中はいいのだけど、夕方になると子供が帰ってきてお互い困るので中継機欲しいなーと思っていた。子供もすぐ「ラグい」とか文句言ってるし（単に下手なだけだと思うのだがｗ）
ずっと契約していたプロバイダが先月末で業務を終了し、今月からソフトバンク光に変更したら光BBユニットが送付されてきたので、今まで使っていたWIFIルーター(WXR-1900-something)をブリッジモードで使おうと思いたち、ネット漁ったら、AOSS/WPSでさくっと完了した。
今は手動で設定する必要ないのかーと感心したのであった。
これで、自分の部屋でオンライン会議に参加できるようになった。
同僚が勧めていたので読んでみました。
名著やその考え方をかんたんにまとめてオーバービューしている感じの本でした。
なので、ある程度出典元をカバーしている人にとっては「著者は元ネタを統合してこういう解釈しているのか」という感想になるかもしれないし、その上で自分の解釈と違う点はなぜそう感じたのかというように考えるヒントを与えると思います。
逆にあまり知らない人にとっては、なんとなくわかって「いい本読んだ！」っていう満足感で完結しそうな気がします。
というわけで、アマゾンのレビューを見ましたが「それができれば誰も苦労しない（机上の空論）」というコメントがなんとなく当てはまるかなと思いました。とはいえ、理想を語っている本なのでそりゃそうだという話であり、どうやって理想にたどり着くかの道筋は見えないよねーという。
お悩みは解決しないですね。
自分自身はマネジメントとしての役割としていわゆる"set the tone"的なものは大変重要であると思うのですが、最近は「自走する組織」がトレンドでそれでいいのかなぁって思う部分は多々あります。行き着くところ自走する組織っていうのは自走できる人間をバスに乗せることに帰着するわけで、スタートアップ的な考え方だよねぇと。
「心理的安全性かぁ」と思う出来事があったので、ちょうどGWだしということで少し本を読んでみることにしました。 本書の内容は良かったです。一度は目にしておくと良い本だなと思いました。
一方で次のような感想を持ちました。これは本書に対する感想ではなくて、心理的安全性という言葉そのものに対する感想です。
心理的安全性の本を読んで、あれは手順が逆の話なのではないかと思いました。成功するチームの特性に心理的安全性が含まれていて、心理的安全性を確保すれば良いチームになるわけではないなと。後でもうちょい丁寧にブログる
— kzfm (@fmkz___) May 3, 2022
この「心理的安全性」という言葉もまたDXのように、「成功するチームは心理的安全性が確保されている」という主体のない観察結果を「成功するためには（リーダーが）心理的安全性を確保するべき」というような主体をくっつけたビジネスモデルに落としているように思います。マネジメント向けの「心理的安全性研修」で会社からお金を引っ張るところまでがテンプレですね。
ACT MATRIXというツールの話は大変良かった。コーチングでも似たようなツールを使いますね。
ここから本題です。「心理的安全性って手順が逆なんじゃないのかなぁ？」と感じたのは、人事に近いところのマネージャーと雑談していた際に 「あのチーム（チームビルディングがうまくいってないチーム）のメンバーは心理的安全性の重要性に熱く語るのに、なんでそれを語る本人達が心理的安全性の破壊活動をするんやろかねー？」 という発言がきっかけでした（よくよく考えて見るに、うまくいっているチームのメンバーからは「心理的安全性」なんて言葉は聞かないし、それは当然確保されているものだという前提で仕事をしているように見えます）
そもそも、チームにおける心理的安全性の確保はリーダー・マネジャー（だけ）の役割なのでしょうか？
自分の働き方のスタンスとして「いつでも転職できる状態にしておいて、現在の会社でベストを尽くす」という原則があり、自分のチームのメンバーにもそのほうがいいよと折に触れて伝えています。これは「言いたいこといえないんだったら健全じゃないし、そのほうが楽しく働けるでしょ」っていう経験則からなんですが、これはよくよく考えて見るに、自分自身で心理的安全性を確保する行為なのかなと改めて思いました。で、これは上司から与えられた心理的安全性ではないのは明らかです。
もちろんリーダーじゃないと調整できない事柄が諸々あるので、リーダーが心理的安全性を重視していないとそもそもうまく行かないと思うけど、メンバーがそれをさも権利のようにリーダーに要求してもうまくいかんよなー、、、、
などなど考えていくと、心理的安全性ってチームメンバー全員で醸成していくものですよねーという当たり前の結論が導かれました。だから本書にかかれているように チームの心理的安全性は、あくまでもチームパフォーマンスの先行指標 なのかと腑に落ちました。結局、メンバーひとりひとりが、同僚、上司、部下をリスペクトすることから始めないと心理的安全性なんて確保できないでしょうし、リーダーはそれをチームメンバーに促すことまでしかできないしねぇ。
自分だったら、このあたりで悩むよりも、「だれをバスに乗せるか？」で十分悩みたいなぁと思いました。そっちのほうが楽しそうだし。
AdeleのHometown Glory (High Contrast Remix)を聴いていたらなにか書きたい欲求が高まってきたので今夜もまた駄文を投下しようと思います。
Hometown Glory (High Contrast Remix) https://t.co/SJrtRie3y9 @YouTubeより
— kzfm (@fmkz___) March 9, 2022
先週くらいに企業を超えてオンライン飲み会したときに「良さげな論文教えあってお互いプッシュしあってるかどうか？」みたいな話題がちょっと出たので、そのあたりの自分の考えをちょっとかいておこうかなぁと。このブログは誰に読まれていてどこまでリーチしているのかもはやわからんけど、みなさんの参考になればと。
まず、論文は読みましょう。論文は複利で効いてきて且つ効率がいいので、毎日1%でも人より多く論文を読めばいずれ自分への返礼（黒い仔山羊 @overload）として返ってきます。論文を読むのはザッピングでいいと思いますが、たまに面白そうって感じた論文は丁寧に読む癖をつけておくといいと思います。
それから重要なのはアウトプットすることです。「この論文読む価値あるわ」って同僚に勧めるだけでもいいですし、感想を付けてどこに読み応えがあるかというポイントを示すと更にいいです。そういう習慣を持つことで、論文の読み方が少し変わるし、要約とかポイントを把握することに意識を向けるようになると思います。あとは批評的に読むようにもなるでしょう。それから重要なのは同僚とか上司に自分がどういうことに興味を持っているかというアピールを自然に行うことができることです。おすすめされた論文に目を通して見る人は結構多いし、読んで共感を得たらフィードバックしてくる人も多いように思います。それにより論文を眺める視点に多様性が持ててより深く論文を読めるようになるという利点もあります。大体、論文は読むに従って個人のお作法が効率化（省力化）されてくる一方で、重要な点を見落とすことが多くなりますが、フィードバックを受けることで自分では見落としていた視点に気づくことが多く、ほう！となったりahaとなることがあるので、このような機会は貴重です。
こういうことは社内でやるのがよいかなと思うのですが、うちの会社はそんなカルチャーじゃないんだよなーという人は社内にそういう文化を醸成するように頑張るか、ソーシャルメディアでやればいいと思います。これは転職の際に有利に働くでしょう。ちなみにこういうマインドはGitHubにコードを公開して自分のスキルセットをオープンにしておく感じかなぁと思います。引っ張りたい側からすると、どの程度のスキルがあってどういうことに興味を持っているのかを知れることは非常に利点があります。
楽しく仕事をするためには、常に成長することを意識しないといけないという世の中になりつつあるので、「論文を読むのをやめたら死ぬ」という精神で研究生活を満喫しましょう！
Mishima.sykは来月半ばくらいにやります（多分）。
Amenは癒やし
久しぶりに、色々聴いてなにか書こうと思ったので駄文をと思い、就活の研究概要に関してメモっておきます。私の妄想なのであしからず。
まず、研究目的と結論は対応付けましょう、これでかなり体裁は整います。このあたりが変だと、その時点で論理性に疑問符がついてポイントかなり落ちますので気をつけるといいと思います。背景と目的はラボに入った時点で天から降ってくるものだと思いますが、大きな目的に対して小さな成果という体裁はどこを目指して何を成し遂げたのかがぼやけるので、目的の方のブレークダウンは必要かなと思います。研究内容のどこに自分はコミットしてどういう成果を出したのかを自信を持って主張できるとかなり印象は良いかなと思います。
また、研究内容に関しては想定質問をきちんと用意して望む方が多いと思いますが、結論と今後の展望に関してはあまり考えずに大きなことを書くとたいてい突っ込まれます。ウェットの研究内容で今後のプランに、突然「機械学習で解決したい」とか「AIを活用して」とかキャッチーなワードをぶっこんで膨らませると大体突っ込まれると思いますので、想定しておくと良いと思います。それから、そもそもの目的に関しても考えておくといいと思います。自分の研究がどういう未来を切り開くのかを語れないと研究者として？が付くと思います。与えられた問題設定のひとつ上のレベルになったときにそれはどういう問題を解決をすることになるのかとかどういう意味を持つのかを答えられるようにしておくとよいのかなと思います。このあたりは、会社に入ってもついてまわると思います。
それから、学会ではないので、研究内容の質問というよりは、「結果をどう解釈したか」とか「それはなぜそう思ったのか？」みたいな人の資質にフォーカスした質問をされることが多いと思うので、普段の研究に対する姿勢が問われるような気がします。教授や助教の先生と普段からよく議論されると良いのかなと思います。
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